后疫情时代：人力资源的发展趋势及应对策略
三月以来，随着国内抗疫进入尾声，国外疫情全面爆发，中国和欧美国家政治冲突不断，经济遭遇巨大打击，消费萎缩，
生产停顿，国际原油价格跌至冰点。在这个背景下，企业开启了艰难的复工之旅，进入四月，诸多企业在进行季度盘点
总结时，发现一季度营收稀薄，很多公司甚至若干个月连续0收益。
在极速变化的后疫情时代，市场变得越来越不确定，黑天鹅事件频发，给企业的复工复产和经营管理带来巨大压力和挑战，
而剧烈变化中的人力资源管理，则成为首当其冲直面挑战的核心关键环节。
怎样在危机中保持定力，洞察市场发展趋势，解码人力资源困境并积极应对？
本文将聚焦后疫情时代人力资源的四个发展趋势，并针对以下四个发展趋势探讨应对措施。
1、人力资源角色快速实现业务强链接，无法实现业务链接的人资部门迅速被边缘化。
2、人才市场发生逆转，从需方市场转型到供方市场。
3、在繁荣期无法实现的人才市场的二八分层，将在萧条期极速实现。
4、培训模式一夜之间实现结构化转型，从线下腾挪到线上，并呈现常态数字化趋势
一、人力资源角色快速实现业务强链接，
无法实现业务链接的人资部门迅速被边缘化。
随着全球经济滑落至冰点，经济复苏将走出一波“大病痊愈如丝”的缓慢爬升曲线。随着复产复工的逐步深化，
1-4月份无法兑现的业绩将在下半年加速兑现，为了达成业绩回暖目标，多数公司会删除一切不必要的活动，砍
掉一切不必要的开销，将资源和精力投入企业的生死存亡之战，位居一线的研发、生产和销售，将成为关注核心和重点。
因此，所有的人力资源活动，将会更加紧密地围绕业绩目标展开，实现和业绩目标的强链接，
而和业绩目标关联不紧密的项目，将会悉数让位于业绩目标的达成。
人资板块的人才招聘、甄选、培训和绩效考核，都将围绕业绩目标展开。招聘岗需从完成招聘任务转型到帮助业务部门解决问题，
需快速构建业务经理视角，像业务经理一样洞察业务需求，了解业务模式，熟悉业务人员的胜任力维度，惟其如此，才能成为业
务部门的坚强后盾，在困难时期为业务部门源源不断输送高品质人才。
而培训模块，则要快速对标业务目标，摈弃以往重知识重工具的培训模式，强化培训输出，设定可以衡量的培训结果，
以达成业绩目标为导向进行培训课程的匹配和规划。
2020新冠疫情作为一个重要的转型节点，转型前的人力资源是职能部门，转型后的人力资源则需要向业务跨进一大步，
协助业务部门进行研发、生产和销售数据的分析，找到业绩达成的关键问题点，从人力资源的专业角度，帮助业务部门解决问题，达成绩效目标。
人力资源的转型成功与否关乎人力资源在企业的定位，无法成功转型的人资部门，将会发现自身的价值不断萎缩，
越来越像一个机械的执行部门，很难获得业务部门的认可，甚至逐渐被边缘化。
二、人才市场发生逆转，
从需方市场转型到供方市场
随着新冠疫情越演越烈，全球经济深陷危机，经济的断崖式下滑将会带来一浪高过一浪的中小企业破产倒闭潮，
从而引发一波又一波的失业潮。
很多期待着年后能实现薪职双涨的流动人才突然发现自己在人才市场风光不再，捏着简历两三个月都没法靠岸，
他们发现：三月份尚有较多职位可供选择，等进入四月份，会发现可选职位只剩下销售，和高端研发岗。
且越往后走，职位越少，在数字化转型的加持下，低端岗位的人力资源渐渐沦为鸡肋，成为庞大的失业基数。
而价高质次的人才会发现：靠频繁跳槽构建的高薪人设，在消费极速萎缩的大背景下，已无以为继，
高薪的工作越来精准对标到能力匹配的人群，靠快速增长矮子拔高所构建的高薪时代一去不复返。
降薪将成为2020人力资源的关键词之一，人才市场将会在7月迎来转折，从2019年的供不应求的需方市场转为供方市场。
在等待市场回暖、消费反弹的预期下，就业乐观系数会经历一个平稳的僵持期，然后缓慢下滑，
直至就业难成为新常态，而人力资源供应市场将在相当长的时间内保持供方市场的新常态。
面对大量的求职人群，企业招聘的重心会发生较大变化，如果说2015-2019年以来人力资源的招聘难点在于吸引足够数量的应聘者，
那么进入2020年，招聘的难点则在于怎样在庞大的求职者中进行精准筛选和高效甄别。
如果2020年以前的人力资源招聘目标是找到人、填补岗位空缺；那么，进入2020年，
招聘的目标则变成：怎样利用疫情危机优化人才结构，进行人力资源升级和高端人才储备。
随着市场不断释放大量人才，人力资源的招聘标准也会水涨船高，以前关注硬技能，现在在同等预算情况下企业将
会更加关注软硬技能兼备的高潜人才。
三、在繁荣期无法实现的人才市场二八分层，
将在萧条期极速实现。
在经济高速发展的繁荣期，中小型公司雨后春笋一样冒出来，大量商业机会层出不穷，每家公司都需要用人，导致人力资源匮乏，
人才市场青黄不接。很多公司在无人可用，或者找不到可心的人才时，会降低用人标准，等价选择勉强可用的人才，以至人力资
源成本一路高歌猛进，大量因为短期商业机会被搅动的人才，能力并没有实质性根本性的提升，却在跳槽的过程中做高了自己的薪酬。
加之国家政策鼓励创业，一时间各种价值挖掘，各种APP，各种创业，整个市场就像一杯沉渣泛滥充满喧嚣的水，
有能力的，没能力的，能忽悠的，各种真真假假的人才混迹于市场，水被搅合的很浑浊，因为发展太快，企业没
有时间静下心来做人才盘点，无法看清哪些是高潜人才，哪些是混日子的，导致各大公司充满了滥竽充数的所谓人才。
新冠疫情带来的一段静止时光，却让浑浊的水有了静置的时间，当沉渣渐渐没底，那些仍然坚挺地立于不败之地的人才，
就是二八分层里20%的的真正的人才。
企业只有在疫情爆发后的难以为继的时光里，才有时间去认真甄别到底哪些人在产生效益，哪些人在忽悠，
最后，能真正为企业带来效益的人，会被高薪留下，人才市场通过外力的作用，重新回归人才的内在价值，
实现人才的二八分层。
疫情过后，新的秩序和格局会取代旧有秩序和格局，撇掉泡沫后，那些有着核心竞争力的人，会回归其原本的价值，
在人才市场的价值会越来越高；而那些靠跳槽或者频繁进出创业公司做高自身价值的候选人，将在疫情大爆发的这
个冬天，回归自己的本来价值，不得不面对那个并不怎么令人满意的薪酬。
因此，核心竞争力很重要，企业招聘候选人时，要关注候选人是否具有核心竞争力，或能否助其打造出核心竞争力。
而作为应聘者，利用每分每秒打造自己的核心竞争力，才能在至暗时刻实现突破和腾飞。
四、培训模式一夜之间实现结构化转型，
从线下腾挪到线上，并呈现常态数字化趋势。
骤然而至的新冠疫情，让轰轰烈烈的线下管理培训突然熄火，一夜之间失去了熙熙攘攘的热闹。与此同时，
线上直播却如火如荼地热闹起来，大量管理培训转战线上。虽然疲惫的线上课程无法有效解决员工能力提
升的问题，却能有效安抚那些被隔离若干月无法有效复工的员工的焦虑。
蜂拥而至的线上直播并没有给培训机构带来丰厚的收益，相反，热闹背后，是大量投入对应的微薄收益，
线下培训师的高光时刻或许就终结在2020年春。
虽然多数培训公司只是这场技术化数字转型的陪跑者，但是，却无法改变这一客观事实，即：培训行业的
数字化时代已经到来，大势所趋，未来相当长的一段时间，线上和线下的整合将会成为常态，低端可重复
化的课程将大量搬家到线上，而高端行为塑造类课程则会成为线下培训新宠。
即：
线上：传递知识
线下：理念改变，行为重塑，团队建设，咨询性培训（有产出）。
培训行业已经在疫情泛滥的2020年春，成功实现数字化结构转型。未来已来，无论我们想不想变，
愿不愿意变，最终我们都要接受变化的结果：即培训行业终将实现常态数字化趋势。
随着线上的数字化二维社会的成功构建，线下培训相比会显得越来越昂贵，聚集性办公和聚集性培训，
都成为时间成本相对较高的行为，如果没有相应产出，将会成为昂贵而不实用的鸡肋。
因此，未来的线下培训，将对培训师提出更高要求，一门课打天下的时代将成为过去式，线下培训将更
多地和企业业务整合起来，要同时起到凝聚共识，团队建设的功效，培训师不再单纯地传递知识，还要
成为一个虚拟的团队建设的leader，一个引导解决问题的problem solver，一个能诊断问题，并给出解
决方案，助推企业实现业绩提升，并能产生立竿见影的效果的管理咨询师。因此，改变员工行为模式的训
练营、教练辅导，能助推业绩提升的微咨询、研讨会，和实战问题解决将会成为数字化时代线下培训的首选。
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